Arbeidstijdenwet: taken en bevoegdheden OR.

1. Hoofdlijnen van de Arbeidstijdenwet.

De Arbeidstijdenwet bestaat uit een standaardregeling en een overlegregeling. De positie van de ondernemingsraad (1.4) is duidelijk omschreven.

1.1  Beleidsvoorschriften in de wet.

In de wet zijn een aantal algemene verplichtingen vastgelegd die verband houden met de Arbo-wet.  De verantwoordelijkheid van de ondernemer is onderstreept door het gebruik van de term “goed ondernemerschap”. Dit betekent dat de ondernemer geacht wordt in zijn beleid rekening te houden met de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers en daarbij rekening moet houden met de inrichting van de arbeidstijden en rusttijden. De ondernemer is dan ook verantwoordelijk voor de naleving  van de Arbeidstijdenwet. Daartoe zijn een aantal beleidsvoorschriften opgenomen in de wet n.l.: 

1.2 Vastleggen arbeidstijden en rusttijden

De arbeidsroosters moeten schriftelijk worden vastgelegd en zichtbaar voor iedere werknemer vermeld worden in de bedrijfsruimten. In deze roosters moet vermeld worden op welke dagen wordt gewerkt en de begintijden en eindtijden van de diensten.

1.3 Mededeling arbeidstijden en rusttijden.

De werknemers moeten minimaal 28 dagen voor ingang van een nieuw arbeidsrooster geïnformeerd worden. Indien door de aard van de werkzaamheden dit niet kan, dan moet de verplichte aaneengesloten wekelijkse rusttijd 28 dagen vooraf bekend worden gemaakt. De werktijden moeten dan minimaal vier dagen vooraf medegedeeld worden. Afwijking van deze bepaling kan alleen middels een collectieve regeling, vermeld in een CAO of een schriftelijke afspraak met de Ondernemingsraad.

1.4 Registratie arbeidstijden en rusttijden.

De taak van de Ondernemingsraad is het contoleren op naleving van de wettelijke normen. Om die taak goed uit te kunnen oefenen moeten de gerealiseerde arbeidstijden op een zodanige wijze worden geregistreerd dat naleving gecontroleerd kan worden. Dat betekent dat de ondernemer niet alleen de begintijden en eindtijden van alle werkdagen moet registreren, maar ook de pauzes, nachtarbeid, overwerk en consignatie.

1.5 Arbeidsomstandigheden.

De verplichting van de ondernemer om arbeidstijden en rusttijden een vast onderdeel te maken van zijn algemeen ondernemingsbeleid is vastgelegd in een richtlijn die verder in de wet is uitgewerkt. Dit vindt plaats middels een koppeling met de Arbo-wet. Dat heeft tot gevolg dat arbeidstijden en rusttijden bij de risico inventarisatie en evaluatie een plaats moeten hebben. Deze moeten in de evaluatie meegenomen worden om indien daartoe aanleiding is deze aan te passen.

Standaardregeling en Overlegregeling.

2  Algemeen.

De Standaardregeling is de basis of het uitgangspunt. De normen in deze regeling zijn in bijna alle gevallen voor iedereen bruikbaar. De Overlegregeling kent uiterste normen die ruimer zijn dan de Standaardregeling. Echter van die uiterste normen mag alleen gebruik gemaakt worden in collectief overleg. Als er geen CAO van toepassing is op het bedrijf dan moet het overleg gevoerd worden met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en moeten de afspraken schriftelijk worden vastgelegd.

2.1 Standaardregeling.

De Standaardregeling houdt in dat onder normale omstandigheden de maximale arbeidstijd per dienst 9 uur en 45 uur per week is. In 13 weken kan de arbeidstijd per week maximaal 40 uur bedragen. Is maximaal 520 uur. Inclusief incidenteel overwerk kan maximaal 585 uur per 13 weken gewerkt worden. (Gemiddeld 45 uur per week.)

2.2 Overlegregeling.

De Overlegregeling mag dus alleen in collectief overleg toegepast worden. In een CAO, of als er geen CAO is, in overleg met de Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging. Ook kan de CAO ruimte bieden voor nadere invulling door de Ondernemingsraad/ Personeelsvertegenwoordiging. De Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging kan dan met de werkgever in overleg andere normen (schriftelijk) vastleggen. Deze normen zijn:

• maximaal 10 uur per dienst

• 50 uur per week

• 585 uur per 13 weken

  Bij overwerk gelden de volgende normen:

• 12 uur per dienst

• 60 uur per week

• 624 uur per 13 weken    

In een aantal situaties of branches (o.a., vervoer.) voldoet  het dubbele normenstelsel niet. Daarvoor zijn er in het Arbeidstijdenbesluit (ATB)  uitzonderingen vastgelegd. De wettelijke grenzen van de overlegregeling kunnen dan nog ruimer uitvallen dan de overlegnormen. (zie ATB) 

2.3 Wanneer kan of moet de Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging overleggen?

Dit is afhankelijk van het wel of niet van toepassing zijn van een CAO voor een bedrijf.

2.3a.  Geen CAO van toepassing.

Als er geen CAO van toepassing is kan/moet de werkgever afspraken maken met de ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging. Deze afspraken over werktijden en rusttijden moeten binnen de grenzen blijven van de overlegregeling. Als de werkgever deze collectieve afspraken niet met de ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging maakt, moeten deze afspraken met individuele werknemers gemaakt worden.

2.3b. Wel een CAO van toepassing.                                                          

Als er een CAO van toepassing is dan kunnen zich vier situaties voordoen:

1. Er is niets geregeld in de CAO over arbeidstijden en rusttijden.

Als dat het geval is kan er collectief (met de ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging) of op individueel niveau een werktijdenregeling afgesproken worden die binnen de normen van de standaardregeling moet vallen.

2. Tenminste één bepaling over rusttijd of pauze opgenomen in de CAO.  

Over de onderwerpen die genoemd zijn in de CAO kunnen afspraken gemaakt worden die binnen de normen vallen  van de overlegregeling. Over de arbeidstijd, zondagsarbeid en/of nachtarbeid kunnen dan alleen afspraken gemaakt worden die binnen de normen van de standaardregeling vallen. Dus opgelet.

3. Tenminste één bepaling over arbeidstijd, zondagsarbeid of nachtarbeid.

Hier kunnen ondernemingsraad en werkgever afspraken maken die binnen de normen vallen van de overlegregeling. Voor de rusttijden en pauzes geld dan weer dat er afspraken gemaakt kunnen worden die binnen de standaardregeling vallen

4. Zowel bepalingen over rusttijden en pauze, arbeidstijden, zondagsarbeid en nachtarbeid.

Nu kan op alle onderdelen van het werktijdenbeleid de overlegregeling toegepast  worden.

  Bij de onderwerpen genoemd onder 2, 3 en 4 mogen de afspraken niet in strijd zijn met de CAO.

  Het lijkt ingewikkeld maar er is toch wel een duidelijke lijn te vinden:

• Als er niets geregeld is in de cao dan is de standaardregeling van toepassing
  

• Onderwerpen waarover niets is geregeld is ook de standaardregeling van toepassing.
  

• Onderwerpen waarover iets is geregeld in de CAO dan is de overlegregeling van toepassing.
  

Instemmings- en overeenstemmingsrecht

Het vaststellen, wijzigen of intrekken van collectieve werktijdenregeling die voor het gehele bedrijf of een afdeling van kracht is valt onder het instemmingsrecht van de Wet op de OndernemingsRaden (artikel 27). De Arbeidstijdenwet verandert daar niets aan.

  De Arbeidstijdenwet voegt er wel een ander recht aan toe n.l. het overeenstemmingsrecht.

  Wanneer is er sprake van het enkelvoudige instemmingsrecht?

  Als er een voorstel door de werkgever wordt gedaan dat binnen de grenzen van de wettelijke standaardregeling is en werktijden niet in de CAO zijn geregeld dan kan de ondernemingsraad alleen op redelijke gronden zijn instemming weigeren. Indien de ondernemingsraad de instemming weigert op onredelijke gronden dan kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever vervangende goedkeuring verlenen. Dit lijkt logisch. Echter dit moet toch aangehaald worden gelet op het overeenstemmingsrecht.

  Wanneer is er sprake van het overeenstemmingsrecht?

  Als de werkgever een voorstel indient welk de grenzen van de standaardregeling overschrijdt dan treedt het overeenstemmingsrecht in werking. Dit betekent, als de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging niet akkoord gaat met een voorstel dat afwijkt van de wettelijke standaardregeling, de werkgever geen vervangende goedkeuring kan krijgen bij de kantonrechter.

  Dit maakt duidelijk dat de ruimere mogelijkheden van de wettelijke overlegregeling alleen toegepast kunnen worden als er tussen ondernemingsraad en werkgever OVEREENSTEMMING wordt bereikt.

Geldigheidsduur afspraken.

Hierbij zijn er weer twee verschillende situaties. Voor het bedrijf is een CAO van toepassing of geen CAO.

Geen CAO.

Een schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en de ondernemingsraad over een afwijking van de wettelijke standaardregeling heeft een maximale geldigheidsduur van 5 jaar. Na 5 jaar moeten ondernemingsraad en werkgever weer  tot overeenstemming komen over een dergelijke regeling.

Wel een CAO.

Voor de geldigheidsduur van afspraken die afwijken van de standaardregeling geldt de looptijd van de CAO. Dat kan dus 1 of 2 jaar zijn. Steeds moet er dan ook weer een overeenkomst zijn over dit onderwerp tussen werkgever en ondernemingsraad. (Dus na de afloop datum van de CAO zijn de afspraken vervallen.) Er moeten nieuwe afspraken gemaakt worden.

De Personeelsvertegenwoordiging  (PVT) en de Arbeidstijdenwet.

In de bedrijven met 10 t/m 50 medewerkers is het hebben van een ondernemingsraad wettelijk niet verplicht. Als een meerderheid van de medewerkers het wenst dan moet er een Personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld.

  De Personeelsvertegenwoordiging heeft niet alle bevoegdheden zoals de ondernemingsraad die heeft. Wel is dat het geval met het INSTEMMINGSRECHT als het gaat over vaststellen  van arbeidstijden en arbeidsomstandigheden. De Arbeidstijdenwet stelt de Personeelsvertegenwoordiging gelijk aan de ondernemingsraad. De werkgever moet dus bij het invoeren, wijzigen of intrekken van regelingen op het gebied van arbeidstijden en arbeidsomstandigheden instemming vragen aan de Personeelsvertegenwoordiging.

  Als er geen instemming wordt verkregen dan kan de werkgever deze niet invoeren.  Hierbij gelden dezelfde voorwaarden als bij de ondernemingsraad. (Zie “Instemmingsrecht en overeenstemmingsrecht voor de ondernemingsraad”)

Arbeidstijdenbesluit.  (ATB)

Niet alle arbeid is onder de bepalingen van de Arbeidstijdenwet onder te brengen. Voor een aantal beroepsgroepen zijn gedeelten van de wet niet van toepassing. Een van die groepen is de sportprofessional en een andere is de podiumkunstenaar. Daarnaast is de grote groep leidinggevenden en hoger personeel uitgezonderd van delen van de bepalingen van de Arbeidstijdenwet. Hierbij moet ook weer opgemerkt worden dat hoger personeel in nachtdiensten en bij gevaarlijke omstandigheden wel onder de bepalingen van de Arbeidstijdenwet vallen en leidinggevenden niet.

In het Arbeidstijdenbesluit zijn nadere regels opgenomen voor, ploegenarbeid, nachtarbeid, piekperioden, pauze, noodzakelijke werkzaamheden, sectorspecifieke afwijkingen, consignatiediensten en feestdagen.

Ploegenarbeid.

Bij arbeid in ploegen dienen afspraken over afwijkingen van de wekelijkse rustijden in collectieve regelingen te worden vastgelegd. De wekelijkse onafgebroken rusttijd van 92 uur kan vastgelegd worden per periode van 11 maal 24 uur. Daarnaast kan de onafgebroken rusttijd één keer in een periode van vijf weken worden verkort tot 72 uur. Door deze regeling kan een bepaald 5 ploegenrooster ( het 7/5 rooster) ingevoerd worden.

Vrije zondagen.

Om een groter aantal vrije zondagen (26) mogelijk te maken kunnen op zondagen soepeler overlegregels worden toegepast. Dit kan door op zaterdagen vanaf 18.00 uur tot maandagen 08.00 uur een dienst en nachtdienst in te plannen van 12 uur (waarin 11 uur gewerkt wordt). Na een dergelijke dienst moet een rustperiode van 12 uur worden ingepland.

“Doorstaan in ploegen”

Het Arbeidstijdenbesluit staat in beperkte mate, in collectief overleg, toe dat een werknemer 4 uur eerder of 4 uur langer werkt na de nachtdienst. Dit kan noodzakelijke zijn door plotseling ziekteverzuim of andere onvoorziene omstandigheden.  De werknemer mag niet meer dan 2 keer per 4 weken en 8 keer per 52 weken ten hoogste 11 uur in nachtdienst werken.

Nachtarbeid.

Collectief kan worden afgesproken dat er maximaal 35 nachtdiensten per 13 weken of maximaal 20 uur tussen 0.00 uur en 06.00 uur per 2 weken, gewerkt wordt als de aard van de werkzaamheden dit noodzakelijk maakt.

Piekperioden.

Als er incidenteel en voor korte tijd zich een piek in de productie voordoet, kan het noodzakelijk zijn dat er gewerkt wordt in nachtdienst, naast de dagdienst. Hierover moet collectief overleg plaats vinden. In dat collectief overleg kan afgesproken worden dat de termijn van 13 weken, waarover de gemiddelde arbeidstijd per week wordt berekend, wordt gesteld op 52 weken. In deze berekening mag de gemiddelde arbeidsduur gemiddeld 40 uur zijn.

Pauze.

In afspraken vanuit het collectief overleg kan vastgelegd worden dat werknemers geconsigneerd zijn tijdens de pauze. Als er gelet op de aard van de werkzaamheden geen pauze opgenomen kan worden mag er maximaal 40 uur gemiddeld per 13 weken gewerkt worden.

Noodzakelijke werkzaamheden.

Bij noodzakelijke werkzaamheden, bijvoorbeeld schade aan installaties waardoor gevaar kan ontstaan en/of economische schade gelden ruimere regels. Eén keer in een periode van twee weken mag een dienst of nachtdienst van 14 uur gewerkt worden.

Feestdagen.

Indien verlies van productie, door een feestdag, ingehaald moet worden kan na collectief overleg binnen 7 aaneengesloten dagen vooraf gaande aan een feestdag twee diensten of nachtdiensten van 14 uur gewerkt worden. Tussen 18.00 uur op de feestdag en 08.00 uur op de dag na de feestdag mogen diensten of nachtdiensten van 11.00 uur gewerkt worden. Na de dienst of nachtdienst moet een onafgebroken rusttijd gelden van tenminste 12 uur.

Consignatiediensten.

In de Arbeidstijdenwet is in artikel 5:11 het volgende geregeld:

Bij consignatie mag in een periode van 4 weken 2 perioden van 7 maal 24 uur geen consignatie ingepland zijn.  De maximale arbeidstijd mag 13 uur per dag en 60 uur per week zijn. Gemiddeld mag 45 uur per week gewerkt worden in een periode van 13 weken. Voor en na een nachtdienst mag geen consignatie worden gepland.

Vanaf 10 april 2001(wetswijziging)  is er een uitbreiding van de regels bij consignatie gekomen in de Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit.

De voorwaarden genoemd in het ATB:

Artikel 4.8:3

Van de standaardregeling (genoemd in artikel 5:11ATW) kan alleen middels een collectieve regeling (overlegregeling in CAO of overleg met ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging) indien het te belastend is voor de werknemer om 7 maal 24 uur consignatie te doen. Indien aan deze bepaling niet wordt voldaan is elke vorm van overeenkomst nietig.

De werkgever moet de arbeid zodanig organiseren dat de werknemer in elke periode van 4 aaneengesloten weken:

• ten minste 14 maal 24 uur achtereenvolgend geen consignatie opgelegd mag worden
  

• ten minste 2 maal 48 uur aaneengesloten geen arbeid verricht of consignatie wordt opgelegd.

Als de consignatie geheel of deels tussen 0.00 en 06.00 uur dan mag de werknemer ten hoogste gemiddeld 40 uren per week  in een periode van 13 weken werk verrichten. Dan mogen er alleen (afwijkende) collectieve regelingen worden afgesproken indien de aard van het werk  zodanig is dat de werknemer bij uitzondering consignatie loopt of dat de werknemer na een oproep voldoende compenserende rust wordt gegeven. Daarbij komt nog dat aannemelijk gemaakt moet kunnen worden dat het werk onmogelijk anders georganiseerd kan worden dan maximaal 40 uur per week (gemiddeld) Ook hier is weer van toepassing dat alle omstandigheden aan de orde moeten zijn anders zijn alle afspraken nietig, dus niet bestaand.

Als dat wel zo is dan kunnen de volgende afwijkingen overeengekomen worden, althans hierna worden de maximale normen genoemd, het mag dus ook minder. Daarvoor is er overleg.

• De werktijden mogen niet meer bedragen dan 45 uur gemiddeld per week in een periode van 13 weken. In elke periode van 4 weken mag ten hoogste 4 maal 24 uur achtereen volgend consignatie opgelegd worden.
  

• In dezelfde periode van 13 weken en gemiddeld 45 uur per week, maar als de werktijden dan tussen 0.00 uur en 05.00 uur zijn als gevolg van een oproep, moet de werknemer ten minste 8 uren geen arbeid opgedragen worden ten gevolge van een oproep.
  

• Indien er in de periode tussen 5.00 uur en 6.00 uur gewerkt wordt ten gevolge van een oproep moet er binnen de opvolgende 24 uur geteld vanaf 6.00 uur een onafgebroken rust gegeven worden van 8 aaneengesloten uren.